İş görüşmeleri modern ekonominin temel geleneklerinden biri haline geldi. İyi de bir yabancıyla bir saat oturup onun hakkında tam olarak neyi bilebilirsiniz? İşbu özet, Malcolm Gladwell Köpeğin Gördüğü (What the Dog Saw) adlı eserinde 'İş Görüşmeleri Bize Gerçekte Neyi Anlatıyor' adlı kısımdan derlenmiştir. İlgilerinize sunulur...
"Harvard Üniversitesinde deneysel psikolog olan Nalini Ambady birkaç yıl önce Robert Rosenthal ile birlikte iyi öğretmenliğin sözel olmayan yönlerini incelemeye koyuldu. Araştırmasının temeli olarak, Harvard’daki bir eğitim programı sırasında ders veren öğretim üyelerinin video kayıtlarını kullandı. Amaç çekimleri gözlemcilere, sesi kapatarak izletip onlardan öğretmenlerin yüz ifadelerine ve fiziksel ipuçlarına bakarak derecelendirmelerini istemekti. Ambady’nin elinde kullanabileceği sadece onar saniyelik çekimler vardı. Kendilerine filmler sunulan gözlemciler, öğretmenleri kişilik özellikleri içeren on beş maddelik bir kontrol listesine göre derecelendirmekte hiç zorlanmadılar. Ambady çekimleri beşer saniyeye indirdiğinde de derecelendirmeler aynı oldu. Hatta ikişer saniyelik videolar gösterdiğinde de aynı oldu. Ambady’nin sekiz saniyenin bile gereğinden fazla olduğunu fark edene kadar bu durum insana inanılmaz geliyor. İlk izlenim anının ötesine geçen her şey gereksiz.
Ambady’nin bir sonraki adımı daha da ilginç bir sonuca yol açtı. Öğretmenlerin etkinliğine ilişkin bu acele kararları, bütün bir sömestr boyunca aldıkları derslerin ardından öğrencilerin yaptığı değerlendirmelerle karşılaştırdı. İkisi arasındaki korelasyonun şaşırtıcı derecede yüksek olduğunu gördü. Hiç tanımadığı bir öğretmenin iki saniyelik sessiz filmini izleyen bir kişinin, onun ne kadar iyi bir öğretmen olduğu konusunda vardığı sonuçlar, o öğretmenin sınıfında bütün bir sömestr boyunca oturmuş bir öğrencinin vardığı sonuçlara çok benziyordu.
Toledo Üniversitesi psikologlarından Frank Bernieri de lisansüstü öğrencilerinden Neha Gada-Jain ile birlikte benzer bir deney yaptı; görüşmeleri yapacak iki kişi seçti ve onları etkin bir iş görüşmesinin gerektirdiği prosedür ve teknikler konusunda altı hafta eğitti. Sonra bu iki kişi, çeşitli yaş ve altyapılarda doksan sekiz gönüllüyle iş görüşmesi yaptı. Görüşmeler 15-20 dakika sürdü ve görüşmeyi yapan kişi, görüştüğü kişi hakkında detaylı bir değerlendirme formu doldurdu. Bernieri’nin bir başka öğrencisi, görüşme kasetlerini ve değerlendirme formlarını kullanarak, tokalaşmanın her şey olduğuna ilişkin şu geleneksel sözü test etmek istedi. “Adayın kapıyı çalıp içeri girdiği, tokalaştığı ve görüşmeyi yapan kişi tarafından karşılanırken gösterildiği onbeş saniyelik çekimleri aldı. Sonra bir grup yabancıdan, görüşme yapanların kullanmış olduğu kriterleri kullanarak, adayları tokalaşma kriterlerine göre derecelendirmelerini istedi. Adaylarda değerlendirilen 11 özellikten 9’unda gözlemciler iş görüşmesinin sonucunu önemli ölçüde tahmin etti” diyor Bernieri.
Toledo deneyinde görüşmeleri yapanlar görüşme sanatı konusunda eğitilmişti. Bir görüşmeyi en mükemmel, önyargıdan uzak biçimde aktarmak üzere tasarlanmış formal, ayrıntılı bir anket dolduruyorlardı. Yine de derecelendirmeleri sadece selamlaşmayı görmüş olan, sokaktaki sıradan insanların değerlendirmelerinden hiç de farklı değildi. Bernieri ve Ambady, İlk izlenimlerin, diğerleri hakkında karar vermede, belirgin bir güce sahip olduğuna inanıyor. Sadece tokalaşmayı gören insanların, tam bir görüşme yapan insanlarla aynı sonuçlara varması, belki bu ilk izlenimlerin fazlasıyla etkili olduğunu gösteriyor. İlk izlenim kendini doğrulayan bir kehanet haline geliyor. Duymayı beklediğimiz şeyleri duyuyoruz. Görüşme, umarsızca, hoş olandan yana bir önyargıya neden oluyor.
Karşımızda nasıl davrandığına, konuştuğuna, hareket ettiğine ve düşünür göründüğüne bakarak, başka durumlarda nasıl davranacağına ilişkin sonuçlar çıkarıyoruz. Çoğu kez insanların farklı durumlarda aynı karakter özelliklerini sergilediklerini varsayıyoruz. “Yanılsamanın temeli, orada olan şeyleri algıladığımızdan, bir kişinin tabiatını okuyabildiğimizden her nasılsa emin olmamız” diyor Michigan Üniversitesi psikologlarından Richard Nisbett. Psikologlar sabit olduğu varsayılan karakter özelliklerine takılıp, şartlar ve çevrenin etkisini gözden kaçırma eğilimini ‘Temel Çağrışım Hatası’ olarak adlandırıyor ve bu hatayı hızlı kararlar hakkında bildiklerimizle birleştirirseniz, görüşme daha da sorunlu bir hale geliyor.
Pasadena’dan Justin Menkes adlı bir insan kaynakları danışmanı ile konuştum. Bir saatini, görüşmelerin nasıl yapılmasını gerektiğini düşünüyorsa benimle öyle görüşme yaparak geçirmeyi kabul etti. İç yolculuk gibiydi; bir kafa doktoruna gitmekten farklı değildi; sadece sırlarımı tek bir seansta ortaya çıkarmaya koyulmuştu.
“Sorun, görüşme yapılan kişinin söylemesini beklediğimiz şeylerin fazlasıyla ortada olması” dedi Menkes. “İşinizin eleştirilmiş olduğu birkaç durumu anlatın. Eleştirilerle nasıl başa çıkmıştınız? gibi yaygın kullanılan bir soruyu düşünün. Bir proje üzerinde çalışıyordum ve elimden gelenin en iyisini yapamadım. Patronum beni yapıcı bir biçimde eleştirdi ve projeyi yeniden yaptım. Beni üzdü ancak iyi bir sonuca ulaştırdık” Ya da “Arkadaşların senin hakkında ne söylerdi? Bunun doğru yanıtı şudur; (önce bir sessizlik olması tercih edilir; size birinin bu soruyu yöneltebileceği daha önce hiç aklınıza gelmemiş gibi) sanırım benim sosyal biri olduğumu söyleyeceklerdir ya da çalışkan olduğumu”.
Menkes; “ya bu sorular yanıtları açık etmeyecek bir şekilde, farklı olarak ifade edilirse? Örneğin; haftalık bir ekip toplantınızda, patronun beklenmedik bir biçimde, mevcut bir projedeki performansın hakkında saldırgan eleştirilerde bulunmaya başlıyor. Ne yaparsın?” Ben ne yapardım? “Büyük olasılıkla üzülürdüm” dedim. “Ancak herhangi bir şey söyler miydim, emin değilim. Büyük olasılıkla, sadece yürüyüp giderdim. Menkes bir başka kişinin pekâlâ “Daha sonra gidip patronumla özel olarak görüşür ve ekibimin önünde beni neden utandırdığı konusunda onunla yüzleşirdim” gibi bir şey söylemiş olabileceğini ifade etti”. Ben üstten gelen bir eleştiriyle büyük olasılıkla metanetle başa çıkabileceğimi söylüyordum; ikinci vakada aday yüzleşmeye daha yatkın bir tarz benimseyeceğini söylüyordu. Görüşmeyi yapan kişiye işyerinin ya metanet ya da yüzleşme gerektirdiğini söylüyorduk ve bunlar Menkes için yerinde bilgi parçalarıydı.
Menkes bir diğer alana geçti; stresle başa çıkmak. Bu alanda tipik bir soru “Bana aynı anda birkaç şey yapmak zorunda olduğun bir durumdan bahset. O durumla nasıl başa çıktın? Önce ne yapacağına nasıl karar verdin?” gibi bir şey olabilirdi. Menkes bunun da çok kolay olduğunu söylüyor. “Sadece çok iyi organize olmam gerekti, aynı anda birden fazla işi yapmak zorunda kaldım, öncelikleri belirlemek ve işleri uygun bir biçimde havale etmek zorunda kaldım.” İşte Menkes bunu başka bir biçimde şöyle ifade etti: “Öyle bir durumdasın ki çok önemli iki sorumluluğun var ve ikisini birden yetiştirmeni olanaksız kılan bir bitiş tarihi söz konusu. İkisini birden yapamazsın. Bu durumla nasıl başa çıkarsın?” İkisine birden bakıp hangisinde daha iyi olduğuma karar verirdim, sonra patronuma gidip ‘ikisini de kötü yapmaktansa, birisini yapayım’ derim ve diğer işi kimin yapabileceğini belirleriz dedim. Menkes hemen yanıtımda etkili bir ayrıntıyı yakaladı. Hangi işi daha iyi yapabileceğimle ilgileniyordum. Oysa kilit sorun ‘şirketin’ hangi işin yapılmasına daha fazla gereksinim duyduğu değil miydi? İşle ilgili bir kriz anında bencil bir düşünceden yola çıkıyordum. “Belki sen biraz tek başına çalışabilen birisin, bu gerekli bir bilgi parçası” dedi Menkes diplomatik bir biçimde.
Bu görüşme tekniği ‘yapılandırılmış görüşme’ olarak biliniyor ve endüstriyel psikologların yaptığı çalışmalarda işyerindeki performansı öngörmede başarılı olan tek görüşme biçiminin de bu olduğu gösterildi. Yapılandırılmış görüşmelerde format oldukça katı. Her adaya kesinlikle aynı biçimde davranılıyor. Sorular önceden hazırlanıyor. Görüşmeleri yapacak olanlar dikkatle eğitiliyor ve her aday önceden saptanmış bir dizi skalaya göre değerlendiriliyor.
Yapılandırılmış görüşmenin işe yaramasının tek nedeni gerçekte bir görüşme olmaması; birini, geleneksel anlamdaki gibi tanımakla ilgili değil, sadece dar kapsamda değerlendirmekle ilgili. Bilgi toplamayı dert ettiği kadar, bilgiye reddetmeyi de dert ediyor. İş görüşmesi uzmanlarının, çoğu işvereni yapılandırılmış görüşmeyi benimsemeye ikna etmekte zorlanması hiç de şaşırtıcı değil. İnsana doğru gelmiyor.
Çoğumuz için birini işe almak temelde romantik bir süreçtir; iş görüşmesi randevunun cinsellikten arındırılmış versiyonu olarak işlev görür. Belli bir kimyamızın olduğu bir kişiyi aramaktayızdır. Sınırsız bir aşk ilişkisi vaadi isteriz. Yapılandırılmış görüşme ise tam tersi sadece anlaşmalı evliliğin yavan mantığını ve pratikliğini sunmakta.
Bugünlerde bütün yeni teknoloji şirketleri, çalışanlarının akışkan bir ekibin parçası olmasını, esnek ve yenilikçi olmasını, hiyerarşi ve bürokrasi olmaksızın değişen gruplarla çalışmasını istiyor ve işyerinin eğlence salonu rolünü üstlendiği bu ortamda kişiliğinizin ayrıntıları büyük önem taşıyor. Burada tehlike, karakterin yeni önem kazanmış olan ayrıntılarını tartarken, yanlış yola saptırılmış olmamız. Görünüş ve karakter açısından çekiciliğin ‘temel çağrışım hatasıyla’ büyütülen ilk izlenimin, işe alma sürecinde önyargılar yaratmasına izin verirsek, bütün yaptığımız, yeğeninizi işe alıverdiğiniz o eski-çocuk iletişim ağını, tokalaştığınızda sizi en çok kim etkilediyse onu işe alıverdiğiniz yeni-çocuk iletişim ağıyla değiştirmek olur. Sosyal ilerleme, sadece açıkça keyfi olanı, açıkça keyfi olmayanla değiştirmenin yolu haline gelebilir."
Kaynak: Köpeğin Gördüğü (What the Dog Saw) – Malcolm Gladwell
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder