Dönüp Kendine Bakacağına, Bana Akıl Ver

'Bana akıl vereceğine dönüp de kendine bak' diyerek karşımızdakine çemkirdiğimiz anlar olmuştur. Fakat bundan sonra bunu söylemeden önce bir daha düşünmekte fayda var. Çünkü yapılan yeni bir araştırmaya göre, insanlar kendilerinin dışındaki kişiler için daha fazla yaratıcı fikir üretebiliyorlarmış.

Psyblog sitesinde yayınlanan makalede yapılan çalışma şu şekilde ele alınmış.

“Artık eskiyen ‘thinking outside the box’ yani kutunun dışında düşünmek ifadesinin aşağıdaki bulmacadan geldiği düşünülür. Amaç şekildeki dokuz noktayı, dört doğru ile kalemi hiç kaldırmadan birleştirebilmek.

İfadedeki kutu zihnimizde noktalardan oluşan mutlak sınırları ifade eder. Çözüm için bu mutlak kabul edilen kutuyu göz ardı edip, kutunun dışında düşünmeniz gerekir. (Bulmacanın cevabı http://1.usa.gov/ioOm2L)

Bu gibi bulmacalar alışkın olduğumuz düşünce biçimlerinden çıkarak yenilikçi çözümleri test etmemizi sağlar. Fakat kutunun dışında düşünmeye benzer şekilde, kendinizin dışında düşünmeyi de deneyebilirsiniz. İşte yaratıcı bakış açısını gösteren başka bir bulmaca.

Yüksek bir kuleden kaçmaya çalışan bir mahkûmu düşünün. Elinde bir ip var fakat kulenin yarı boyunda. Yine de ipi ortadan ikiye bölüp tekrar bağlıyor ve kaçmayı başarıyor. Bu nasıl mümkün olabilir?

Polman ve Emich adlı psikologların yeni bir çalışmasında bu testin biraz farklı bir versiyonu kullanılmış. Katılımcıların yarısına bulmaca aynen bu şekilde sorulurken, diğer yarısına da mahkûm yerine kendilerini kuleye hapsolmuş olarak düşünmeleri söylenmiş. Her iki gruptan da kuleden kaçışın nasıl mümkün olabileceğini açıklamaları istenmiş.

Ortaya çıkan sonuçlarda, kulede bir mahkûmun hapsolduğu söylenen kişilerin %66’sı doğru cevabı bulabilmiştir. Kendilerinin kulede hapsolduğunu düşünmeleri söylenen kişilerinse sadece %48’i doğru cevabı bulabilmiştir. (Sorunun cevabı ipin enine değil de boyuna olarak ikiye bölünmesidir ve boyunun iki katına çıkarılmasıdır).

Katılımcıların başkası için fikir üretirken ne kadar yaratıcı olabileceklerini görmek için ikinci bir çalışma daha yapılarak aynı şey farklı bir yolla test edilmiş. Katılımcılardan kendileri için ve diğer bir grup kişi için yaratıcı fikirler üretmeleri istenmiş. Diğer grup da iki kategoriye ayrılmış. Bunlardan birinde sosyal olarak daha yakın, diğerinde ise daha uzak olan kişiler bulunuyormuş.

Fikirler incelendiğinde en yaratıcı olanların, sosyal bakımdan uzak olan kişiler için üretilenler olduğu görülmüş. Diğer iki koşul için üretilen fikirler oldukça geride kalmış.

Bunun olmasının sebebi, zihinlerin bu tip problemleri yorumlama şekliyle alakalıymış. İsimsiz diğerlerini ya da kuledeki mahkûmu düşündüğümüzde, zihnimiz çok daha soyut olarak düşünme eğilimindeymiş. Soyut çerçevede yaratıcı adımlar atmak daha kolaymış, çünkü bizim için somut detaylara takılıp kalmıyormuşuz.

Belki yeni ve kanıtlanmış ‘kendinin dışında düşünmek’ deyişi, eski ve yıpranmış ‘kutunun dışında düşünmek’ deyişinin yerini alabilir.”

İstatistikleri Yorumlamak

Karikatür: Yiğit Özgür

Bu seneki YGS sınavı sonrası mod-medyan kavramlarını duymayan öğrenmeyen kalmamıştır herhalde. Bahsimiz mod-medyan değil lakin bilmeyenler için girizgahı Darrell Huff’ın 'İstatistik ve Yalan' adlı eserinden istatistikler ve ortalamalarla ilgili bir alıntıyla yapalım.

“Size bir şeyin ortalama olduğu söylendiğinde, yaygın olarak kullanılan ortalama çeşitlerinden hangisi olduğu belirtilmedikçe (aritmetik ortalama, medyan, mod vs) çok fazla bir şey öğrenmiş sayılmazsınız.

Aritmetik ortalama, bir sayı dizisinde, değerler toplamının değerlerin sayısına bölünmesiyle elde edilen niceliktir. Mod gözlemlenen dağılımda en sık görülen değer, medyan ise gözlem değerleri büyüklüklerine göre sıralandığında her iki yanında eşit sayıda denek kalan ortadaki değerdir.

Örnek verecek olursak bir firmada çalışanların aldığı ücretleri gösteren aşağıdaki grafiğe bakılırsa bütün gelirleri alt alta toplayıp kişi sayısına böldüğünüzde aritmetik ortalamayı bulursunuz yani 3.459 £. Medyan yani ortanca değer 2.100 £ yani 12 kişi bu değerin üzerinde, 12 kişi de altında gelire sahiptir. Seride en fazla tekrarlanan değeri gösteren ortalama olan mod değeri ise 1.400 £’dir.

Buradan yola çıkarak bir şirket yöneticisinin ya da iş sahibinin, işletmede çalışanların ücret ortalamalarıyla ilgili olarak açıkladıkları rakamlar aslında öyle olabilir ya da olmayabilir. Eğer söz konusu ortalama medyansa, bundan anlayacağımız çalışanların yarısının bundan az, yarısının da bundan çok kazandıklarıdır. Ama eğer aritmetik ortalamaysa önümüzdeki sayı büyük olasılıkla bir tane 25.000 £ gelirle (bu patronunkidir) bir dolu düşük ücretli elemanın ortalamasıdır. 3.500 £ ortalama aylık ücret açıklaması hem 1.400 £ olan ücret düzeyini hem de patronun yüksek biçimde aldığı kârı gizlemektedir.

Diyelim ki, küçük bir fabrikanın üç ortağından birisiniz. Çok iyi geçen bir yılı geride bıraktınız. İmalatınız olan ürünün üretiminde çalışan doksan işçinize yıllık 99.000 £ ödediniz. Siz ve ortaklarınız da maaş olarak 5.500’er £ aldınız. Ayrıca fabrika, ortaklarınızla aranızda bölüştürülecek 21.000 £ kâr etti. Tabloyu kolayca görmek için ortalamaya dönüştürüyorsunuz. İşçiler aşağı yukarı birbirine yakın ücretlerle çalıştıkları için medyan ya da aritmetik ortalama kullanmanız pek fark etmiyor. Ortaya çıkan tablo şu: Ortalama personel ücretleri: 1.100 £ ve ortakların ortalama maaş ve kârları: 12.500 £

Rezalet değil mi? Böyle olmaz başka bir yol deneyelim. Kârların 15.000 £’lik kısmını alıp üç ortağa ikramiye olarak dağıtalım. Ücretlerin ortalamasını alırken kendinizi ve ortaklarınızı da katın. Bu sefer aritmetik ortalama kullanmaya dikkat edin. Ortalama personel ücretleri ve maaşları: 1.403 £ ve ortakların ortalama kârları: 2.000 £

Daha iyi bir sonuç değil mi? Ücret ve maaşlara eklenebilecek miktarın yüzde altıdan biraz daha azı kârlara gitti. İsterseniz biraz daha ileri gidip bunları da ücretlere dâhil edebilirsiniz. Neyse, elinizde yayınlatabileceğiniz, pazarlık unsuru olarak kullanabileceğiniz rakamlar var artık.

Bu örnek çok basite indirgendiği için oldukça ham fakat muhasebe adı altında yapılanın da aslında bundan pek farklı olmadığına emin olabilirsiniz. Birkaç yüz bin dolar maaş alan yönetim kurulu başkanına kadar birçok elemanın çalıştığı büyük şirkette de bu işler aynen böyle kamufle edilmektedir.

Amerikan Çelik Şirketi, bir ara personelinin haftalık ücretlerinin on yıldan kısa bir zamanda %107 arttığını bildirmiş. Belki artmıştır ama ilk rakamın büyük oranda part-time çalışan işçileri de kapsadığına dikkat edince balon hafiften sönüyor. Eğer bu yıl yarı zamanlı, ertesi yıl da tam zamanlı çalışırsanız geliriniz tabii ki ikiye katlanır ama bu sizin saat ücretinizi değiştirmez.

O zaman, bir daha ortalama ücret rakamı gördüğünüzde şu soruyu sorun: Hangi ortalama? Kimleri içeriyor?”

Tablo: Hürriyet İK_22 Mayıs 2011

Bu alıntıdan yola çıkarak bugünkü Hürriye İK gazetesinde yayınlanan PWC Türkiye’nin 2011 yılı için yaptığı ortalama başlangıç ücretleri araştırmasını nasıl yorumlasak? Hakikaten başlangıç ücretleri 1.000 ila 5.500 TL arasında mı değişmektedir?

Sonuçta araştırmanın metodolojisi ve veriler konusunda bilgimiz yok, sadece yayınlanan özet var elimizde. Araştırma 18 farklı sektörden 93 şirkette yapılmış ve 21 farklı iş alanı değerlendirilmiş. 2011 yılı için ücret artışı ortalama (ki muhtemelen aritmetik ortalama) %8,1 oranında gerçekleşmiş. Mesleklere göre başlangıç maaşları için tabloda üst %10, medyan ve alt %10 değerleri verilmiş. Hukuk, İş Geliştirme, Bilgi İşlem ve Ar-Ge alanlarında en yüksek başlangıç ücretleri verilirken; Çağrı Merkezi, İdari İşler ve Müşteri Hizmetleri diğerlerine göre daha düşük başlangıç ücretleri veriliyormuş.

Şimdi şeytanın avukatlığını yapalım. Birincisi bu şirketlerin yöneticileri firmalarını göze daha hoş göstermek adına, yukarıdaki ortalama metotlarından birini kullanarak başlangıç ücretlerini daha yüksek göstermiş olabilirler mi? Ya da daha basit şekilde sadece bu pozisyonlar için en yüksek düzeydeki başlangıç ücretlerini vermiş olabilirler mi? İkinci olarak açıklamalardan tahmin ettiğimiz kadarıyla bahsedilen ücretler brüt ücretler. Yani çalışanın eline net geçen ücreti hesaplayabilmek için bu değerlerin bir %20-25 altını düşünmek gerekir sanki. Üçüncü olarak da böyle verilerini paylaşabilen şirketler muhtemelen diğerlerine göre daha açık fikirli ve daha iyi imkânlar sunan şirketler olabilir, yani aslında çoğu firmada durum çok daha farklı olabilir. Son olarak da çalışma saatleriyle ilgili fikir sahibi değiliz, yani saatlik ücret bazında karşılaştırma yapamıyoruz, belki tabloda düşük ücretli gibi görülen çağrı merkezi gibi iş alanlarında 7 saatlik çalışma ücretleri söylenmiş olabilir. Yani tabloda yazılanlar doğru olabilir ya da olmayabilir.

Tabloyu net ücretlere indirgeyip tekrar yorumladığımızda %10’luk alt ve üst limitlerde net başlangıç ücretlerinin aylık 800 ilâ 4.000 TL arasında değiştiğini söyleyebiliriz. Beri yandan genel durumu daha iyi göstermesi açısından medyan değerlerine göre bakarsak, net başlangıç ücretlerinin aylık 1.300 ilâ 2.500 TL arasında değiştiğini düşünebiliriz. Ya da hiç kafa yormayıp gidip bir çay içebiliriz.

Hülasa diyeceğim şudur ki ücret pazarlığı yaparken beklentileri daha bilinçli ayarlamak gerek ya da alınan mevcut ücretleri burada yazanlarla kıyaslayıp moralleri bozmamak gerek. Kendisi için bir iş arayışında olan kardeşlerimizin de parası bol görünen popüler meslekler yerine gerçekten neleri yapmaktan hoşlandıklarını bulup ona uygun seçimler yapmalarını salık veririm. Mayışlar bir yana, önemli olanın kişinin işinden ziyade kendisi üzerinde daha fazla çalışması, kafa yorması diyorum ve mesajı vermiş olmanın huzuruyla gidiyorum.

Bir İşte Uzman Olabilmek İçin Ne Kadar Zaman Gerekir?

Ortalık uzman kaynıyor. Herkes kişisel gelişim uzmanı, strateji uzmanı, falan uzmanı, filan uzmanı. Konu hakkında biraz bilgi sahibi ol ve kendini pazarla. Başarılı olmak, derinlemesine kaliteli bir şeyler sunabilmek hiç önemli değil. Peki gerçekten bir işte dünya standartlarında uzman olabilmek için ne kadar zaman gerekli. İşte Malcolm Gladwell’in Outliers adlı eserinden bir alıntı:

“Neredeyse bir kuşaktır dünyanın dört bir tarafındaki psikologlar çoğumuzun yıllar önce yanıtlanmış olduğumuz bir soru üzerinde ateşli bir tartışma içerisinde. Soru şu: Doğuştan yetenek diye bir şey var mı? Yanıt apaçık evet. Bu görüşün sorunlu yanı şu; psikologlar üstün zekâlıların kariyerlerine ne kadar yakından bakarlarsa, doğuştan yeteneğin oynadığı rol o kadar küçük, hazırlığın oynadığı rol ise o kadar büyük görünüyor. Başarı yetenek artı hazırlık demek.

Öğrenciler üzerinde yapılan araştırmalar şunu göstermiş; bir öğrenci yetenekliyse, onun performansını diğerlerinden ayıran şey ne kadar çok çalıştığı oluyor. O kadar. Dahası zirvedeki insanlar sadece daha fazla çalışmakla, hatta herkesten çok daha fazla çalışmakla kalmıyor, çok çok daha fazla çalışıyor.

Karmaşık bir görevi mükemmel biçimde yerine getirmek için gereken kritik düzeyde en az pratiğe ilişkin fikir, uzmanlık çalışmalarda tekrar tekrar su yüzüne çıkıyor. Hatta araştırmacılar gerçek uzmanlık için sihirli sayının 10 bin saat olduğuna ilişkin inançlarında fikir birliğine varmış durumda.

Nörolog Daniel Levitin şöyle diyor: Yapılan çalışmalardan ortaya çıkan tablo herhangi bir şeyde dünya klasmanında bir uzman olmayı sağlayacak ustalık düzeyine ulaşmak için 10 bin saat pratik gerektiğine işaret ediyor. Besteciler, basketbol oyuncuları, yazarlar, buz patencileri, piyanistler, satranç oyuncuları ve diğerleri üzerine ardı ardına yapılan çalışmalarda bu sayı tekrar tekrar ortaya çıkıyor. Hiç kuşkusuz, bu kimilerinin yaptığı pratikten neden diğerlerinden fazla şey sağladığını açıklamıyor. Ancak henüz hiç kimse, gerçek anlamda dünya klasmanında uzmanlığın daha kısa zamanda yakalandığı bir vaka ile karşılaşmadı. Görünen o ki gerçek uzmanlığı ulaşmak için beynin bilmesi gerekenlerle kaynaşması bu kadar zaman alıyor.”

Kitapta bu konuyla ilgili yapılan araştırmalar, hokey oyuncuları, Bill Gates ve Beatles dahil birçok örnek detaylı olarak ele alınmış. Özet olarak mükemmelliğin sihirli sayısı 10 bin saatmiş. Bu belirli bir konuda çalışmaya günde ortalama 3 saat ayırırsak yaklaşık 10 yıl demek. Hülasa, bir konuda gerçekten uzmanlaşmak istiyorsak vakit kaybetmeden hemen çalışmaya başlayalım ve etrafımızdaki uzmanlara da şüpheyle bakalım.

Yeni Bir Alışkanlık Edinmek Ne Kadar Zaman Alır?

foto: O.A.-01.2007

Spor yapmak, kilo vermek, sigarayı bırakmak, haftada bir kitabı bitirmek, yabancı dil öğrenmek, seyahat etmek, sağlıklı beslenmek, her gün blogunuza bir şeyler yazmak gibi otomatiğe bağlanmış alışkanlıklar edinmek istiyorsunuz. Peki böyle bir alışkanlık edinmek ve onu rutin hale getirmek ne kadar zaman alır? Bunun genel bir kuralı var mıdır?

Bu sürenin ortalama 21 ila 28 gün olduğu söylenir fakat bunun bilimsel bir kanıtı yok. 21 gün miti büyük olasılıkla 1960 yılında bir plastik cerrah tarafından yayınlanan bir kitaptan çıkmış. Dr. Maxwell Maltz, insanların bir uzuv kaybına alışma sürelerinin ortalama 21 gün sürdüğünü ve bunun hayattaki büyük değişikliklere uyum sağlamak için genellenebileceğini belirtmiş.

Konuyla ilgili University of College London’da yapılan bir çalışmada araştırmacılar, hergün bir dilim meyve yemek ya da günde 15 dakika koşmak gibi, yeni bir alışkanlık edinmek isteyen 96 kişiyle çalışmışlar. Edinilmek istenen alışkanlığın zorluk derecesi gibi muhtelif parametreler ışığı altında katılımcılara her gün davranışlarının ne kadar rutin hale geldiğini hissettiklerini sormuşlar. Çeşitli davranışları incelediklerinde çoğu katılımcıda, uygulama ile bunun otomatik hale gelişi arasında eğrisel bir ilişki olduğunu tespit etmişler. Araştırmada incelenen davranışlar 18 günden 254 güne kadar değişkenlik göstermiş fakat yapılan pratik ortalamada 66 günde rutin bir alışkanlık haline gelmiş. Bunun yanında araştırmacılar şu notları almışlar: Arada bir günü atlamak alışkanlık edinmeyi etkilemiyor, bir grubun diğerine göre alışkanlık edinmesi daha uzun sürebiliyor, bazı insanların alışkanlık edinmeye karşı dirençleri olabilir, diğer alışkanlıkları edinmek daha fazla zaman alabilir.

Araştırma sınırlı ve elde edilen sonuçlar çok değişken olsa da bu çalışmadan şu sonuç çıkartılabilir; 21 gün alışkanlık edinmek için ne yazık ki çok kısa bir süre, basit bir alışkanlık edinebilmek için 2 aydan fazla günlük tekrar gerekiyormuş ki rutin hale gelebilsin. No pain no gain, ivid http://youtu.be/zTyTt8kwL-g

Dokunmanın Psikolojisi

Sahiplerinin düzenli olarak dokunduğu tavuklar daha hızlı büyüyorlarmış. Bu sebeple Nanyang Teknoloji Üniversitesi’nden Singapurlu bir bilim adamı dokunma hissinin internet üzerinden iletilebilmesinin yollarını arıyormuş ve tavuklar için geliştirdiği titreşimli bir ceketle bunu test ediyormuş. Geliştirdiği kablosuz tavuk ceketi bir bilgisayar vasıtasıyla kontrol edilebiliyor ve hayvanda sahibi tarafından dokunulduğu hissini yaratıyormuş. Sonraki aşamadaki hedefi internet üzerinden sarılmanın ve dokunmanın simüle edilmesiymiş. Doçent David Cheok “Bugünlerde anne ve babalar çok fazla iş seyahatine çıkıyor fakat çocuklar için dokunma ve kucaklaşma çok önemli” demiş. Cheok çocuklar için pijama geliştirmeyi düşünüyormuş ve internet üzerinden dokunma hissini simüle etmek için basınç ve sıcaklık değişimleri üzerinde çalışıyormuş. Aynı kıyafeti giren anne babalar da çocuklarının kendilerine dokunduğu hissini yaşayacakmış.

Sanal olarak dokunma ne derece etkili olur bilinmez lakin yapılan araştırmalar üst kola yapılan hafif bir temasın bile insanların düşünce yapısında büyük değişikliklere sebep olduğunu göstermiş. Psyblog.com sitesi bu konuda yapılan çalışmaları derlemiş. İşte bunlardan bazıları.

Cruzco ve Wetzel adlı psikologların 1984’te yaptığı araştırma, insanların kendilerine dokunan garsonlara daha fazla bahşiş verme eğiliminde olduğunu göstermiş. Guegen’in 2003’te yaptığı çalışmada kendilerine dokunulan insanların daha yardımsever oldukları görülmüş. Koluna hafifçe dokunulan denekler, yere düşürülen şeyleri alıp verme konusunda daha yardımsever davranmışlar. Temas edilince yardım etme oranının %62’ten %90’a çıktığı görülmüş. Erceau ve Guegen’in 2007’de yaptığı çalışmada ise araştırmacılar ikinci el oto pazarında rastgele insanları denemişler. Bunların yarısının kollarına bir saniyeliğine dokunmuşlar, diğer yarısına dokunmamışlar. Kendilerine dokunulan kişiler, satıcıların daha samimi, dost canlısı, dürüst ve nazik olduğunu söylemişler. Bir saniyelik temas için hiç de fena bir sonuç değil. Erkekler kendilerine hafifçe dokunan kadınlara daha fazla ilgi göstereceği kimseyi şaşırtmaz herhalde. Guegen’in 2010 yılında yaptığı araştırma, erkeklerin bu hafif cinsel anlam taşımayan dokunuşu kolaylıkla cinsel ilgi olarak yorumlayabileceğini göstermiş. Field ise 1996 yılında yaptığı bir araştırmada masajın matematik becerilerini nasıl geliştirebileceğini test etmiş. Kontrol grubuyla kıyaslandığında, beş hafta boyunca kendilerine haftada iki kere masaj yapılan deneklerin sadece rahatlamadıkları aynı zamanda da matematik testlerinde daha iyi sonuçlar aldığı görülmüş.

Dokunulmak duruma, kültüre ve cinsiyete göre çok farklı şekilde yorumlanabilse bile bütün bu çalışmalar uygun şekilde yapılan temaslara dayanıyormuş, yani kolun üst tarafına doğru bir saniyelik hafif bir dokunuş. Beri yandan konuşurken sürekli dokunup dürtme ihtiyacı hisseden insanlar vardır ki deli edebilirler insanı, bunlar da güzel bir araştırma konusu olabilir aslında.

Çeyrek Yaş Krizi: Genç, Endişeli ve Bunalımlı

Resim: http://www.primermagazine.com/

Yirmili yaşlar, evlilik ve kredi ödemeleri tarafından hırpalanmadan önceki ‘fırsatlar ve macera zamanı’ olarak düşünülürdü. Fakat İngiliz psikologların yeni bir araştırmasına göre; meslek, işsizlik, borç ve ilişki kaygılarıyla başa çıkma mücadelesi, birçok gencin çeyrek yaş krizi (quarterlife crisis) diye adlandırılan bir bunalım yaşamalarına sebep oluyormuş.

Endişe, hayal kırıklığı, yalnızlık ve depresyon ile karakterize edilen bu olgu, ‘gerçek hayatla’ yüzleşmeye başlamış yirmili ve otuzlu yaşlardaki kişileri vuruyormuş. Özellikle de eğitimli profesyonellerin yakalanma ihtimali daha yüksekmiş.

“Çeyrek yaş krizi kelime anlamındaki gibi tüm hayat sürecinin ilk çeyreğinde değil, yetişkinliğe çeyrek kala ortaya çıkıyor, yani 25 ve 35 yaş arasında, ağırlıklı olarak da 30’lu yaşlarda” diyor Londra’daki Greenwich Üniversitesi’nden araştırmacı Dr. Oliver Robinson.

Teşhislerini İngiliz Psikoloji Topluluğu’nun Glasgow’daki Yıllık Konferansında sunan Robinson, Birkbeck Koleji’nden araştırmacılarla çalışmış ve çalışmalarının çeyrek yaş krizi ile ilgili, spekülasyondan öte deneysel ve gerçekçi açıdan verilere dayanan ilk araştırma olduğunu söylemiş.

Araştırma gumtree.com sitesinde yapılan bir anketle de desteklenmiş. Ankete katılan 1.100 kişinin %86’sı 30 yaşına girmeden önce, ilişkilerinde, parasal durumlarında ve işlerinde başarılı olma baskısı hissettiklerini itiraf etmişler.

Her 5 kişiden 2’si parasal endişeler taşıdıklarını ve yeterli düzeyde para kazanamadıklarını söylemişler. Katılımcıların %32’si 30 yaşına kadar evlilik ve çocuk sahibi olma baskısı hissettiklerini belirtmiş. %6’sı başka bir ülkeye göç etmek isterken, %21’i de kariyerini tamamen değiştirmek istiyormuş.

Robinson diğer yandan, ortalama 2 yıl süren çeyrek yaş krizinin olumlu bir deneyim olabileceğini de tespit etmiş. Bu şekildeki erken hayat krizlerinin dört aşaması olduğunu söylüyor; hapsolma hissiyatından değişim için harekete geçilmesi ve sonunda yeni bir hayat kurup bunun sağlamlaştırılması.

Şu şekilde açıklamış “Araştırma sonuçları, bu süreci yaşayanların güvenlerini yeniden kazanmalarına yardımcı olacak. Çünkü bu yetişkinlikten önce yaygın olarak yaşanan bir dönem ve kanıtlanmış bir şekilde pozitif değişimle sonuçlanıyor”.

“Hayatını Düzene Koy: Çeyrek Yaş Krizi Yaşayanlar İçin Kılavuz” (Get it Together: A Guide to Surviving Your Quarterlife Crisis) kitabının yazarı Damian Barr, 25’li yaşlardaki gittikçe artan bir kesimin, daha önce kırklı yaşların ortasında hissedilen sıkıntıları yaşadıklarını söylemiş.

“Pek çok kişi çeyrek yaş krizinin var olmadığını söyleyecektir. Fakat gerçekte yirmili yaşlar, yetişkinlerin düşündüğü gibi, kişinin kendisine ait eğlence zamanları değil. Günümüzde yirmili yaşlarda olmak korkutucu bir şey, ilk işiniz için milyonlarca diğer mezunla mücadele etmek, kredi ödemeleriyle başa çıkmaya çalışmak ve tüm ilişkilerinizi dengeleyecek zamanı bulabilmek. Tehlikeli bir mal mülk piyasası içine itilmiş olmanın şanssızlığını yaşıyoruz. Daha fazla kazanıyoruz ve her zamankinden daha fazla harcıyoruz. Eğitim, kariyer ve barınma ihtiyaçları için borç altına giriyoruz. İngiltere’deki Depresyon Birliği, yirmili yaşlarında olan kişilerin üçte birinin depresyonda olduğunu tahmin ediyor. Bize sürekli fırsatlar dünyasında yaşadığımızdan bahsedilirse, bu kesinlikle tehlikeli bir şeydir. Orta yaş krizinden farklı olarak, çeyrek yaş krizi büyük ölçüde yaşanıyor. Bize yardımcı olacak uzmanlar yok. Birbirimizden başka destek olacak kimse yok.”

Çeyrek yaş krizinin dört aşaması:

Birinci aşama bir iş, bir ilişki ya da her ikisinde hapsolma hissiyatı olarak tanımlanıyor. Robinson’a göre bu aldatıcı bir hapsolmuşluk hissi. Bundan kurtulmak mümkün fakat kurtulamayacağınızı hissedersiniz.

İkinci aşama değişimin mümkün olduğu hissiyatının artışı ile tanımlanıyor. Robinson bu aşamayı şu şekilde açıklıyor; “Önceki teslimiyet durumundan zihinsel ve fiziksel olarak ayrılma, duygusal ayaklanmalara yol açar. Bu durum ilgi alanları, öncelikler ve benlik duygusuna bağlanmayla yeni imkânların keşfedilmesini sağlar. Katılımcılardan küçük bir grup bir kısır döngü içinde kaldıklarını belirtti fakat büyük çoğunluğu bu zorlu zamanları, etkili bir pozitif değişimin katalizörü olarak tanımladı”.

Üçüncü aşama yeni bir hayatın kurulma dönemidir.

Dördüncü aşama ise kişinin yeni sorumluluklarını; yeni ilgi alanları, amaçları ve değerleri ile sağlamlaştırma aşamasıdır.

Kaynak: http://www.guardian.co.uk/society/2011/may/05/quarterlife-crisis-young-insecure-depressed

İş Görüşmeleri Bize Gerçekte Neler Anlatıyor?

İş görüşmeleri modern ekonominin temel geleneklerinden biri haline geldi. İyi de bir yabancıyla bir saat oturup onun hakkında tam olarak neyi bilebilirsiniz? İşbu özet, Malcolm Gladwell Köpeğin Gördüğü (What the Dog Saw) adlı eserinde 'İş Görüşmeleri Bize Gerçekte Neyi Anlatıyor' adlı kısımdan derlenmiştir. İlgilerinize sunulur...

"Harvard Üniversitesinde deneysel psikolog olan Nalini Ambady birkaç yıl önce Robert Rosenthal ile birlikte iyi öğretmenliğin sözel olmayan yönlerini incelemeye koyuldu. Araştırmasının temeli olarak, Harvard’daki bir eğitim programı sırasında ders veren öğretim üyelerinin video kayıtlarını kullandı. Amaç çekimleri gözlemcilere, sesi kapatarak izletip onlardan öğretmenlerin yüz ifadelerine ve fiziksel ipuçlarına bakarak derecelendirmelerini istemekti. Ambady’nin elinde kullanabileceği sadece onar saniyelik çekimler vardı. Kendilerine filmler sunulan gözlemciler, öğretmenleri kişilik özellikleri içeren on beş maddelik bir kontrol listesine göre derecelendirmekte hiç zorlanmadılar. Ambady çekimleri beşer saniyeye indirdiğinde de derecelendirmeler aynı oldu. Hatta ikişer saniyelik videolar gösterdiğinde de aynı oldu. Ambady’nin sekiz saniyenin bile gereğinden fazla olduğunu fark edene kadar bu durum insana inanılmaz geliyor. İlk izlenim anının ötesine geçen her şey gereksiz.

Ambady’nin bir sonraki adımı daha da ilginç bir sonuca yol açtı. Öğretmenlerin etkinliğine ilişkin bu acele kararları, bütün bir sömestr boyunca aldıkları derslerin ardından öğrencilerin yaptığı değerlendirmelerle karşılaştırdı. İkisi arasındaki korelasyonun şaşırtıcı derecede yüksek olduğunu gördü. Hiç tanımadığı bir öğretmenin iki saniyelik sessiz filmini izleyen bir kişinin, onun ne kadar iyi bir öğretmen olduğu konusunda vardığı sonuçlar, o öğretmenin sınıfında bütün bir sömestr boyunca oturmuş bir öğrencinin vardığı sonuçlara çok benziyordu.

Toledo Üniversitesi psikologlarından Frank Bernieri de lisansüstü öğrencilerinden Neha Gada-Jain ile birlikte benzer bir deney yaptı; görüşmeleri yapacak iki kişi seçti ve onları etkin bir iş görüşmesinin gerektirdiği prosedür ve teknikler konusunda altı hafta eğitti. Sonra bu iki kişi, çeşitli yaş ve altyapılarda doksan sekiz gönüllüyle iş görüşmesi yaptı. Görüşmeler 15-20 dakika sürdü ve görüşmeyi yapan kişi, görüştüğü kişi hakkında detaylı bir değerlendirme formu doldurdu. Bernieri’nin bir başka öğrencisi, görüşme kasetlerini ve değerlendirme formlarını kullanarak, tokalaşmanın her şey olduğuna ilişkin şu geleneksel sözü test etmek istedi. “Adayın kapıyı çalıp içeri girdiği, tokalaştığı ve görüşmeyi yapan kişi tarafından karşılanırken gösterildiği onbeş saniyelik çekimleri aldı. Sonra bir grup yabancıdan, görüşme yapanların kullanmış olduğu kriterleri kullanarak, adayları tokalaşma kriterlerine göre derecelendirmelerini istedi. Adaylarda değerlendirilen 11 özellikten 9’unda gözlemciler iş görüşmesinin sonucunu önemli ölçüde tahmin etti” diyor Bernieri.

Toledo deneyinde görüşmeleri yapanlar görüşme sanatı konusunda eğitilmişti. Bir görüşmeyi en mükemmel, önyargıdan uzak biçimde aktarmak üzere tasarlanmış formal, ayrıntılı bir anket dolduruyorlardı. Yine de derecelendirmeleri sadece selamlaşmayı görmüş olan, sokaktaki sıradan insanların değerlendirmelerinden hiç de farklı değildi. Bernieri ve Ambady, İlk izlenimlerin, diğerleri hakkında karar vermede, belirgin bir güce sahip olduğuna inanıyor. Sadece tokalaşmayı gören insanların, tam bir görüşme yapan insanlarla aynı sonuçlara varması, belki bu ilk izlenimlerin fazlasıyla etkili olduğunu gösteriyor. İlk izlenim kendini doğrulayan bir kehanet haline geliyor. Duymayı beklediğimiz şeyleri duyuyoruz. Görüşme, umarsızca, hoş olandan yana bir önyargıya neden oluyor.

Karşımızda nasıl davrandığına, konuştuğuna, hareket ettiğine ve düşünür göründüğüne bakarak, başka durumlarda nasıl davranacağına ilişkin sonuçlar çıkarıyoruz. Çoğu kez insanların farklı durumlarda aynı karakter özelliklerini sergilediklerini varsayıyoruz. “Yanılsamanın temeli, orada olan şeyleri algıladığımızdan, bir kişinin tabiatını okuyabildiğimizden her nasılsa emin olmamız” diyor Michigan Üniversitesi psikologlarından Richard Nisbett. Psikologlar sabit olduğu varsayılan karakter özelliklerine takılıp, şartlar ve çevrenin etkisini gözden kaçırma eğilimini ‘Temel Çağrışım Hatası’ olarak adlandırıyor ve bu hatayı hızlı kararlar hakkında bildiklerimizle birleştirirseniz, görüşme daha da sorunlu bir hale geliyor.

Pasadena’dan Justin Menkes adlı bir insan kaynakları danışmanı ile konuştum. Bir saatini, görüşmelerin nasıl yapılmasını gerektiğini düşünüyorsa benimle öyle görüşme yaparak geçirmeyi kabul etti. İç yolculuk gibiydi; bir kafa doktoruna gitmekten farklı değildi; sadece sırlarımı tek bir seansta ortaya çıkarmaya koyulmuştu.

“Sorun, görüşme yapılan kişinin söylemesini beklediğimiz şeylerin fazlasıyla ortada olması” dedi Menkes. “İşinizin eleştirilmiş olduğu birkaç durumu anlatın. Eleştirilerle nasıl başa çıkmıştınız? gibi yaygın kullanılan bir soruyu düşünün. Bir proje üzerinde çalışıyordum ve elimden gelenin en iyisini yapamadım. Patronum beni yapıcı bir biçimde eleştirdi ve projeyi yeniden yaptım. Beni üzdü ancak iyi bir sonuca ulaştırdık” Ya da “Arkadaşların senin hakkında ne söylerdi? Bunun doğru yanıtı şudur; (önce bir sessizlik olması tercih edilir; size birinin bu soruyu yöneltebileceği daha önce hiç aklınıza gelmemiş gibi) sanırım benim sosyal biri olduğumu söyleyeceklerdir ya da çalışkan olduğumu”.

Menkes; “ya bu sorular yanıtları açık etmeyecek bir şekilde, farklı olarak ifade edilirse? Örneğin; haftalık bir ekip toplantınızda, patronun beklenmedik bir biçimde, mevcut bir projedeki performansın hakkında saldırgan eleştirilerde bulunmaya başlıyor. Ne yaparsın?” Ben ne yapardım? “Büyük olasılıkla üzülürdüm” dedim. “Ancak herhangi bir şey söyler miydim, emin değilim. Büyük olasılıkla, sadece yürüyüp giderdim. Menkes bir başka kişinin pekâlâ “Daha sonra gidip patronumla özel olarak görüşür ve ekibimin önünde beni neden utandırdığı konusunda onunla yüzleşirdim” gibi bir şey söylemiş olabileceğini ifade etti”. Ben üstten gelen bir eleştiriyle büyük olasılıkla metanetle başa çıkabileceğimi söylüyordum; ikinci vakada aday yüzleşmeye daha yatkın bir tarz benimseyeceğini söylüyordu. Görüşmeyi yapan kişiye işyerinin ya metanet ya da yüzleşme gerektirdiğini söylüyorduk ve bunlar Menkes için yerinde bilgi parçalarıydı.

Menkes bir diğer alana geçti; stresle başa çıkmak. Bu alanda tipik bir soru “Bana aynı anda birkaç şey yapmak zorunda olduğun bir durumdan bahset. O durumla nasıl başa çıktın? Önce ne yapacağına nasıl karar verdin?” gibi bir şey olabilirdi. Menkes bunun da çok kolay olduğunu söylüyor. “Sadece çok iyi organize olmam gerekti, aynı anda birden fazla işi yapmak zorunda kaldım, öncelikleri belirlemek ve işleri uygun bir biçimde havale etmek zorunda kaldım.” İşte Menkes bunu başka bir biçimde şöyle ifade etti: “Öyle bir durumdasın ki çok önemli iki sorumluluğun var ve ikisini birden yetiştirmeni olanaksız kılan bir bitiş tarihi söz konusu. İkisini birden yapamazsın. Bu durumla nasıl başa çıkarsın?” İkisine birden bakıp hangisinde daha iyi olduğuma karar verirdim, sonra patronuma gidip ‘ikisini de kötü yapmaktansa, birisini yapayım’ derim ve diğer işi kimin yapabileceğini belirleriz dedim. Menkes hemen yanıtımda etkili bir ayrıntıyı yakaladı. Hangi işi daha iyi yapabileceğimle ilgileniyordum. Oysa kilit sorun ‘şirketin’ hangi işin yapılmasına daha fazla gereksinim duyduğu değil miydi? İşle ilgili bir kriz anında bencil bir düşünceden yola çıkıyordum. “Belki sen biraz tek başına çalışabilen birisin, bu gerekli bir bilgi parçası” dedi Menkes diplomatik bir biçimde.

Bu görüşme tekniği ‘yapılandırılmış görüşme’ olarak biliniyor ve endüstriyel psikologların yaptığı çalışmalarda işyerindeki performansı öngörmede başarılı olan tek görüşme biçiminin de bu olduğu gösterildi. Yapılandırılmış görüşmelerde format oldukça katı. Her adaya kesinlikle aynı biçimde davranılıyor. Sorular önceden hazırlanıyor. Görüşmeleri yapacak olanlar dikkatle eğitiliyor ve her aday önceden saptanmış bir dizi skalaya göre değerlendiriliyor.

Yapılandırılmış görüşmenin işe yaramasının tek nedeni gerçekte bir görüşme olmaması; birini, geleneksel anlamdaki gibi tanımakla ilgili değil, sadece dar kapsamda değerlendirmekle ilgili. Bilgi toplamayı dert ettiği kadar, bilgiye reddetmeyi de dert ediyor. İş görüşmesi uzmanlarının, çoğu işvereni yapılandırılmış görüşmeyi benimsemeye ikna etmekte zorlanması hiç de şaşırtıcı değil. İnsana doğru gelmiyor.

Çoğumuz için birini işe almak temelde romantik bir süreçtir; iş görüşmesi randevunun cinsellikten arındırılmış versiyonu olarak işlev görür. Belli bir kimyamızın olduğu bir kişiyi aramaktayızdır. Sınırsız bir aşk ilişkisi vaadi isteriz. Yapılandırılmış görüşme ise tam tersi sadece anlaşmalı evliliğin yavan mantığını ve pratikliğini sunmakta.

Bugünlerde bütün yeni teknoloji şirketleri, çalışanlarının akışkan bir ekibin parçası olmasını, esnek ve yenilikçi olmasını, hiyerarşi ve bürokrasi olmaksızın değişen gruplarla çalışmasını istiyor ve işyerinin eğlence salonu rolünü üstlendiği bu ortamda kişiliğinizin ayrıntıları büyük önem taşıyor. Burada tehlike, karakterin yeni önem kazanmış olan ayrıntılarını tartarken, yanlış yola saptırılmış olmamız. Görünüş ve karakter açısından çekiciliğin ‘temel çağrışım hatasıyla’ büyütülen ilk izlenimin, işe alma sürecinde önyargılar yaratmasına izin verirsek, bütün yaptığımız, yeğeninizi işe alıverdiğiniz o eski-çocuk iletişim ağını, tokalaştığınızda sizi en çok kim etkilediyse onu işe alıverdiğiniz yeni-çocuk iletişim ağıyla değiştirmek olur. Sosyal ilerleme, sadece açıkça keyfi olanı, açıkça keyfi olmayanla değiştirmenin yolu haline gelebilir."

Kaynak: Köpeğin Gördüğü (What the Dog Saw) – Malcolm Gladwell